C-Value

“Please Don’t Change Anything” eller løbende forbedringskultur?

Af CEO Torben Kjær Madsen:

Det sker, at jeg bliver mødt med et forsøg på at omskrive PDCA-kvalitetshjulet Plan Do Check Act med Please Don't Change Anything.  

Virksomheder som starter forandring af deres kultur hen mod en forbedringskultur, burde tage imod PDCA og bl.a. LEAN.

Det er faktisk kun ganske få virksomheder, som kan komme udenom en løbende forbedringskultur. De fleste skal arbejde med sikkerhedsforbedringer, miljøforbedringer, kompetenceforbedringer, produktionsforbedringer, reduktion af allergener, nul fejl, reduktion af omkostninger, variation, og udviklingstid, sociale medier forbedringer, løbende forbedringer jf. ISO krav, andre kvalitets-, miljø- og fødevaresikkerhedskrav eller i det hele taget effektivisering for at overleve på markedet.


Forskellen på en vinder virksomhed og andre er, at vinder virksomhederne formår at få disse løbende forbedringer indarbejdet som en del af alle medarbejderes arbejde. At det bare er noget alle hver dag arbejder med og finder naturligt. Altså ikke som et projekt, defineret gruppearbejde eller kun når vi står ved forskellige former for tavler.

Jeg bliver næsten altid mødt med spørgsmålet: "Hvornår slutter det der LEAN eller Six Sigma forløb?" Det svarer til spørgsmålet: "Hvornår slutter vi med at lave løbende forbedringer?" For mig er svaret simpelt: "Hvis en virksomhed stopper med at arbejde med løbende forbedringer, ja så er de i fuld gang med at afvikle sig selv".

Virksomhederne bør altså få indarbejdet en kultur, så det hver dag er en del af det daglige, at arbejde med forbedringer.

Det er rigtig let for mig at skrive om løbende forbedringer i en artikel, velvidende at det kan være et langt og sejt træk at gennemføre. Egentligt er det sund fornuft at alle medarbejdere er deltagende i løbende forbedringer, for at sikre arbejdspladsen og virksomhedens eksistens. Så hvad er det, der holder lederne og medarbejderne tilbage?

Torben Kjær Madsen

Vi har alle en adfærd som kan forklare noget af vores måde at agere og reagere på. Om vi forsøger at opdele adfærd i typer, kasser, bogstaver, dyr, farver eller anden måde, det ændrer ikke på at vores adfærd er i spil, når vi taler om kulturændringer. Alle ansatte i en virksomhed har også forskellige grader af behov, som bliver opfyldt eller forsøgt opfyldt i forbindelse med det daglige arbejde. Om disse behov kan kategoriseres ud fra Maslow, Herzberg eller en helt tredje, er ikke afgørende. Det afgørende er, at vi er bevidste om dette samt forstår og kan anvende det i dialog med hinanden. Hvad der så kommer først og dermed motiverer ansatte til, at skabe en løbende forbedringskultur og hvilken form for motivation, ja det kan variere fra person til person.

Jens Hansens Plovfuger og Tonerose virksomheder

Uanset hvad så kan det opleves, at hvis en virksomhed er ramt af Jens Hansens plovfuger, - altså at plejer er kørt så dybt ned i mønstre, eller at det er gamle plovfuge mønstre fra tidligere som driver os - så kræver det et langt og  sejt arbejde i, at ville byde plejer op til dans. Ikke alle Tornerose virksomheder - dem der har sovet mange år og som ikke har lavet løbende forbedringer - har tid eller råd til at have tålmodigheden med det lange og seje træk. De er nødt til at få skabt grobund for en løbende forbedringskultur her og nu.  

Flemming Tiro Lund, Master Hypnotisør og ejer af TIRO Hypnose og Coaching siger:

Alle burde, når de tager sikkerhedssko på, huske at få deres hjerne med ind i virksomheden og slå autopiloten fra. For det at tage sikkerhedsskoene på, er ikke kun for at passe på dine fødder, men også for at tænde hjernen og tænke sikkerhed. Jeg plejer altid at sige til de medarbejdere jeg har været i kontakt med: "Hvis du kommer ud for en ulykke på dit arbejde, så vil du måske blive savnet og hvis du er heldig, så sender dine tidligere kollegaer dig en hilsen og skriver, at det faktisk går ok med ham den nye der har overtaget dine opgaver".

Er det autopiloten som har taget over? Er alting blevet en vane, så vi er tilfredse med plejer og trygge ved det?  At vi er for fastlåste i hvad vores opgaver er, og hvad vi får betaling for? Har vi glemt hvad der drev os i gang som virksomhed og som medarbejder? Er alting blevet en selvfølge og er vi kommet i roller (en slags Jens Hansens Plovfuge) på arbejdspladsen? Lidt som de roller vi havde i skolen og som bliver vakt til live ved gensynsfester. 

Er det forbeholdt de få, som kan skabe forandringer, eller kan vi forvente det af alle?

Et godt eksempel er Japan og Kina. De har for længst overhalet vesten mht. til udvikling. Landene valgte simpelthen forandringer og udvikling til. Og de lykkedes med det.

Elon Musk har valgt en strategi, at de skal være meget bedre (udvikling og effektivitet) end dem på markedet. Med blod, sved og tårer er det lykkedes. Altså når viljen er der, så kan det lade sig gøre. Det passer fint med bogtitlen af Jesper Bank "Dem der vil vinde mest, de vinder".

Hvor kommer viljen så fra? Det har filosofferne Nietzsche og Schopenhauer deres bud på

Vi møder personligheder, som brænder for vildt igennem. Målmanden som løber med op eller står ved midterlinjen og motiverer holdet (burde han/hun ikke blot blive mellem stængerne?), eller boksesekundanten som overdøver alle andre inklusiv den anden boksers sekundant. Eller Ulrik Wilbeks mange sejrsdanse.

Vi kunne også gøre som fitnessguruen Jeff Cavalere udtaler ifm. med at spise sundt: "Cut the crap food". Det handler om at alle i bund og grund godt ved hvad sund mad er, og at det første vi (dem der gerne vil) bør gøre for at få en sundere krop, er at "Cut the Crap food"

Koblet på en løbende forbedringskultur. At alle ansatte udmærket ved hvad der tales om og bare skal se at komme i gang. Med sikring af kvalitets undervisning indenfor det fokuserede område og dermed viden, indsigt og bevidsthed, ja så burde det være rimeligt at forvente.

Det afgørende må være om de ansatte accepterer behovet for løbende forbedringer. Noget andet må være spørgsmålet om der råd til ansatte, som på trods af investeringer i tid, kurser, ledelse, møder, motiverende dialoger kke accepterer løbende forbedringer?

Hvad har din virksomhed råd til? Please Dont Change anything eller Plan Do Check Act

 

Kommentarer

Der er endnu ingen der har kommenteret på dette indlæg.
Så du kan være den første til at kommentere på det.
Gæst
Mandag, 24. Februar 2020

Vores referencer

Referencer samlet 5 logoer

Kontakt os

samplesampleTELEFON:
+45 5089 6000
+45 5089 6001

ADRESSE:
Essen 27 C
6000 Kolding